同じ部署で1年、職場の会話を変える対話型の年間プログラム

5INファイブ・イン

知的な対話で、
自分と社会を深く知り、
価値観を育てる。

同じ部署の10〜20名で、月に1回・90分を1年。答えを配る研修ではなく、語り、問い返される対話の場で、一人ひとりが自分の言葉を見つけ、職場の会話と働き方を変えていきます。

60分のご相談を申し込む サービス資料を請求する

オンラインで60分。職場の状況を伺い、合うテーマと進め方を一緒に見立てます

TRACK RECORD

企業や団体で、
対話の場を150回以上

5INは、これまでの場で磨いた問いと進め方をもとに、キャリアデザインとウェルビーイングの2つのテーマの年間プログラムとして設計しました。

2018対話の場の開始年
150+企業・団体での開催回数
6年一社での最長継続年数
  • 大手エレクトロニクスメーカー2020年〜 約60回
  • 大手総合不動産会社2019〜2023年 約40回
  • 大手製薬会社2020〜2022年 約18回
  • 大手不動産会社2021年〜 約10回
  • 大手IT・電機メーカー（3拠点）2023〜2025年 5回
  • 大手設計事務所／大手精密機器メーカー2025年〜 5回

ISSUES

人材育成の3つのテーマすべてで、
問題が起きている

社員が自ら育ち、力を発揮し、働き続けられる状態をつくる。その土台になる「方向」「関係」「持続」の3つで、数字に表れる問題が起きています。

01 DIRECTION方向　キャリアデザイン

  • キャリアを自分で描けない

    20.0%「目指すべきキャリアがわからない」

  • 自ら学ぶ人が少ない

    64.5%自己啓発を行っていない

  • 制度があっても、手が挙がらない

    10.7%副業制度がある企業で、実際に副業する正社員

02 RELATIONSHIP関係　職場・チーム

  • 職場で、本音が出ない

    50.8%本音で話せる相手が、職場に1人もいない

  • 新しいことを試せない

    33%新しいやり方を試すのが安全だと感じる（世界は56%）

  • 人事と現場で、見え方が逆

    5割超の人事が「自社の心理的安全性は高い」と回答

03 SUSTAINABILITY持続　ウェルビーイング

  • 休む人・辞める人が出ている

    92.9%1,000人以上の事業所で、メンタル不調により1か月以上休業・退職した人がいた割合

  • 施策が「測る」「配る」で終わる

    60.6%サーベイの結果が何に活かされているかわからない

出典：厚生労働省 能力開発基本調査（令和7年度）・労働安全衛生調査（令和7年）、インディードリクルートパートナーズ（2024）、パーソル総合研究所（2024）、PwC（2025）、日本の人事部 人事白書（2025）、バヅクリ（2022）

ROOT CAUSES

問題をたどると、
手前にある4つの根本要因に行き着く

1

何を大切にし、何のために働き・学ぶのかを、言葉にする機会がない

既存の施策で解けない理由研修は知識を渡し、面談は評価の場になる。価値観は教えられないし、評価の場では語られない。

2

経験や考えを語り、問い返される場がない

既存の施策で解けない理由1on1は平均月0.8回で業務報告になり、質は上司の技量に左右される。

3

育成が答えを外から渡す形で、自分の仕事に置き換える時間がない

既存の施策で解けない理由研修もeラーニングも、知識を配るところまでが商品になっている。

4

学びが一度きり・個人で終わり、同じ職場で続かない

既存の施策で解けない理由研修は単発で個人単位。職場で使われる内容は、1年後に34%まで減る。

足りないのは、知識でも制度でもない。
自分の考えを語り、問い返され、それを同じ職場で続ける場である。

1年後34%：Saks & Belcourt（2006, Human Resource Management）／1on1 月0.8回：パーソル総合研究所（2024）

CONCEPT

答えを配るのではなく、
自分の言葉を見つける場を。

人に語り、問い返される対話の中で、一人ひとりが自分の言葉を見つけ、よりよく働き、よりよく生きるための一歩を自分で決める。5INは、そのための場を職場の中につくります。

講義型の学び答えを配る場

5IN自分の言葉を見つける場

講師
問い

答えを受け取る

問いを手がかりに、自分の言葉を見つける

講師の話を、一方向に聞く

仲間に語り、問い返される

その日で終わる

同じ職場の仲間と、月1回・1年続く

SERVICE NAME

「5IN」に込めた、5つの言葉

「IN」で始まる5つの言葉。毎回の90分の中に、この5つがそろうように設計しています。

INSIGHT

新たな気づき

考え方の型と問いが、いつもの仕事に新しい見方を持ち込む

INSIDE

自己理解

自分の経験と価値観を言葉にし、何を大切に働きたいかを知る

INTELLIGENCE

知性と思考

研究や理論を手がかりに、答えが一つでない問いを自分の頭で考え抜く

INTERACTION

対話と相互作用

同じ職場の仲間と語り、問い返される中で、考えが動き、関係が変わる

INTEGRATION

統合と実践

毎回「明日の一歩」を決め、翌月に確かめる。学びを仕事と日々に結びつける

4つの根本要因に、対話の場で一つずつ答える

根本要因大切にしていることプログラムでの形
1言葉にする機会がない

交わすのは知識ではなく、体験と価値観。目的地は、自分を知ること

毎回の問いに、自分の経験と考えで答える

2語り、問い返される場がない

進行役は教えない。問い、問い返し、安心して話せる場をつくる

対話に40分。上司も部下も、同じ問いに答える

3答えを外から渡している

型は、考えるきっかけとして使う。正解を教えない

型の紹介は全体の2割まで。8割は「自分なら」「自分のチームなら」

4一度きりで続かない

「明日から何かやってみよう」で終える

同じ職場の仲間と月1回・1年。決めた一歩を翌月に確かめる

PROGRAM

月に1回、同じ仲間と90分。
1年で12回

  • 対象（同じ部署）10〜20名
  • 回数年12回（月1回）
  • 時間1回90分
  • 形式対面／オンライン

1年後のゴール自分のキャリアを、自分の言葉で書けるようになる

1年で起きる変化

確かめ方：進路について一人称で語られた記述の推移／キャリア面談シートの記述量／社内での手挙げ・挑戦の件数

始める前キャリアは会社が決めるものだと感じている。手が挙がらない

3か月

到達する状態幸せに働ける条件と、貢献している相手を言葉にできる

第1回 自律の段階を言葉にし、仕事を組み替える一歩を決める

第2回 幸せを感じた場面を話し、満たすものが人によって違うと知る

6か月

到達する状態時間と機会の使い方を見直し、「本当はこうしたい」を口に出せる

第4回 10年後の自分を想像し、将来を他人事にしている原因に気づく

第6回 強みと志向を棚卸しし、いまの職場での挑戦も含めて選択肢を言葉にする

9か月

到達する状態価値を出す進め方を語れる。やめる作業を自分で決めている

第7回 仕事を「答えるべき問い」と「やめてよい作業」に分ける

第8回 悩みを自分と相手の課題に分け、手をつける範囲を決める

12か月

到達する状態自分のキャリアを自分の言葉で書ける。同僚の相談に乗れる人が現れる

第10回 意見の裏にある経験と価値観を書き出し、振り返り方を決める

第12回 1年を振り返り、次の一歩とキャリアの言葉を書く

ONE SESSION

1回90分のうち、半分近くを
参加者同士の対話に使う

例：キャリアデザイン 第1回「自律的に働くために」。時間は目安で、テーマと人数に合わせて調整します。オンラインでも同じ流れです。

チェックイン

二人一組で、前回決めた「明日の一歩」がどうだったかを話す

この1か月で、自分から仕事を動かせた場面は

進行役のインプット

考え方の型と中心の問いを示す。全体の2割までに抑える

自律には「低次」と「高次」がある

参加者同士の対話

4〜5人の組で、上司も部下も同じ問いに自分の経験で答える。この40分が5INの中心です。

あなたの自律レベルは、今どこか

全体シェア

組ごとに出た考えを共有し、進行役が問い返して深める

職場で変えられるものを探す

内省と明日の一歩

気づきと明日から試す一つを書く。翌月はここから始まる

明日から組み替える仕事を一つ決める

REPORT

参加者の本音を守りながら、
人事には変化の根拠をお届けする

  • 毎回
    振り返りシート今日の気づき／自分なら・チームなら／明日の一歩／前回の一歩ができた度合い（5段階）
  • 第6回
    中間報告参加率と振り返りの集計／「明日の一歩」の実行率の推移／対話で多く出たテーマ／後半6回の調整案
  • 第12回
    年間報告同じ問いへの答えの、第1回と第12回の比較／既存データとの突き合わせ／次の1年の提案

お届けするもの

  • 参加率と、振り返りシートの集計値
  • 匿名化した対話の傾向
  • 本人が共有に同意した記述（匿名）

お届けしないもの

  • 個人の発言の内容
  • 個人が特定できる記述
  • 個人ごとの評価や点数

対話の内容を人事評価に使わないことは、第1回に参加者全員と確認してから始めます。

COMPARISON

「職場の会話を変える」なら、
続く場が要る

続く同じ職場の
仲間と同じ
職場		受講者が
話す量発言
量		職場で
確かめる確認		人事の
工数工数		向いている目的
1日の集合研修知識やスキルを、短期間でそろえて届ける△△△△○知識やスキルを、短期間でそろえて届ける
eラーニング全社に、同じ知識を一斉に届ける△×××◎全社に、同じ知識を一斉に届ける
1on1・キャリア面談上司と部下の、個別の関係を深める○△○○○上司と部下の、個別の関係を深める
外部コーチング選ばれた少数の個人を、深く支援する○×◎△○選ばれた少数の個人を、深く支援する
5IN一つの部署の会話と働き方を、1年かけて変える◎◎◎◎○一つの部署の会話と働き方を、1年かけて変える

知識をそろえるなら集合研修やeラーニングが、個人を深く支えるならコーチングが向いています。5INは、それらを置き換えるものではなく、一つの部署の会話と働き方を変えたいときの選択肢です。

判断の基準　続く：同じ参加者で半年以上くり返すか／同じ職場の仲間と：毎日一緒に働く人たちで受けるか／話す量：受講者の発言が全体の半分を超えるか／職場で確かめる：使ったかを次の機会に確かめるか

FACILITATOR

全12回を、同じ進行役が担当します

進行役 浦野真理のポートレート

MAKOTO URANO浦野 真理

ユニバーサルリサーチラボ合同会社 代表

  • 150回+企業・団体での開催回数
  • 6年一社での最長継続年数
  • 8冊著書
経歴
早稲田大学 理工学部、東京工業大学大学院。大学と企業で研究職
現在
2018年から対話の場を主宰。2020年に当社を設立
実施先
大手エレクトロニクスメーカー、大手製薬会社、大手総合不動産会社ほか

PROCESS

ご相談から初回まで、約1か月

  1. 11週目

    ご相談

    60分。職場の状況、対象部署、テーマを伺います。可能なら部長にもご同席いただきます

  2. 22週目

    ご提案

    テーマ、12回の問いの調整案、確かめ方、費用。御社向けの第1回の問い案もお渡しします

  3. 33週目

    ご判断・ご契約

    人事・部長・決裁者の方にご説明します。稟議に使える要約資料もお渡しします

  4. 44週目

    準備

    日程の確定、参加者へのご案内、事前アンケートで開始時点の状態を記録します

  5. 5月1回×12回

    実施

    第6回の中間報告会で後半を一緒に見直し、第12回の年間報告会で1年の変化をご報告します

  6. 6第12回のあと

    次の1年

    同じ部署でテーマを変えて続けるか、ほかの部署へ広げるかを一緒に決めます

助成金の対象と確認でき、利用する場合は、訓練開始の1か月前までに計画届の提出が必要なため、初回まで約2か月となります。

FAQ

よくいただくご質問

Q5INとしての導入実績はありますか
A

150回以上の対話の場で得た知見を、キャリアデザインとウェルビーイングの2つのテーマの年間プログラムとして体系化したものです。ご提案時に、御社向けの第1回の問いと進め方の案を先にお出しします。

Q上司がいる場で、部下は本音を話せますか
A

評価の場ではなく、上司も部下も一人の参加者として同じ問いに答える場です。評価に使わないことを第1回で全員と確認します。

Q研修はすでに体系的に行っています
A

既存の研修を置き換えるものではありません。研修で得たことを、仲間と自分たちの仕事に置き換えて話す場として併用できます。

Qキャリアをテーマにすると、離職が増えませんか
A

中心は、いまの職場での選択肢と挑戦を言葉にすることです。年間報告で、社内の手挙げ・挑戦の件数もあわせて確認します。

Q結局は雑談になりませんか
A

毎回の問いと到達点を設計し、最後に「明日の一歩」を決めます。翌月はその一歩から始まり、話が回をまたいでつながります。

CONTACT

まずは、
60分のご相談から。

職場の状況を伺い、どちらのテーマが合うか、どの部署から始めるとよいかを一緒に見立てます。オンラインで承ります。サービス資料（PDF）のご請求もこちらから。

ご用件必須

いただいた情報は、ご相談・資料送付のご連絡にのみ使用します。

送信を受け付けました（※プレビュー版のため、実際には送信されていません）。

資料を請求 60分のご相談